绩效治理轨制
5．奖金核算发放：在薪酬系统中依照不同职等段员工对公司承当的义务和奉献不同，分离设计了不同的目标年度奖金比率（奖金比率指的是奖金占年度固定收入的比率），根据绩效评估结果等级对应的系数核定出实际奖金数。
2. 考核周期：
1．考核查象分类：平台类和研发技术类，根据工作性质的不同，采取不同的侧重考核方法。
月度绩效工资＝月度目标绩效工资*当期个人综合考核系数
绩效等级实际上是相平等级，等级的定义是S（优异）、A（良好）、B（合格）、C（需改进），它不仅包括了个人工作行为和业绩达成的绩效，更主要的是还包括了个人在组织单位（部门）内根据绝对分值的排名，按一定的等级比例要求，评定出的绩效等级。
平台类：如团体技巧核心、项目发展与管理部、综合管理部、财务室等。
2、 技术研类项目组人员
个人考核评价结果在部门或团队内部绝对排名等级按S（15%）、A（40%）、B（35%）、C（10%）比例排名。个人考核系数值将根据各项目组绩效系数和个人在项目组内的排名等级，由项目组依据组内详细情形而定，但需要满意全部项目组效益奖总和封顶，即名目组所有成员的效益奖之和不得超越项目组成员月绩效工资之和乘以项目组绩效系数；
1. 绩效评估以员工在评估期间的行动表示、工作结果及与部门或研究院整体目标实现之间的接洽为根据、以绩效打算为标准进行评估，不得主观臆断或随便评价。
5. 员工的直接上级填写考核看法，提交员工的间接上级审核考核并同时提交综合管理部人力资源；
P＝(K1*K1影响比例＋K2*K2影响比例)* K
6．考核结果等级
当期个人综合绩效=当期个人绩效系数*当期部门系数
P值为：综合绩效系数
半年绩效奖和年终绩效奖的发放基数之和为目标年度奖金，具体奖金发放比例视当期具体情况而定。
绝对分值评价：绩效考核得分的评价是对个人的实际行为和业绩达成，按评分标准给定的绝对评价分值。
（二）绩效奖金核算跟发放
绩效评估结果作为研究院奖金发放、评优、工资调整、人事调整、培训和职业发展等的主要参照依据,这应当就是瘦素在体内逐步补足对我最大的裨益啦。
详细盘算方式为：
a) 各研发项目组：按